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Una de las narrativas más generalizadas en el ecosistema emprendedor es: entre más generoso sea el paquete de beneficios para los colaboradores, menor será el índice de rotación. La lógica detrás de esta aseveración es bastante simple… hasta que llegan las “letras chiquitas”.
Por muy generosos que sean los beneficios en una startup, no siempre son definitorios en la lealtad de sus colaboradores, especialmente en un entorno donde los profesionales saben que los perfiles con sus habilidades y experiencia son escasos. Eso, desde hace años, se ha vuelto una especie de rueda de hámster para las empresas que buscan crecer en el mercado y atraer al mejor talento disponible.
Seamos claros: los beneficios son muy importantes y las empresas deberían estar repensando constantemente cómo mejorarlos, pero no desde un punto de “dar más”, sino de “dar a la medida”. Eso, a nivel negocio, les ahorraría miles y miles de pesos en membresías de gimnasio, aplicaciones de salud mental, masajistas, mesas de futbolito, retiros carísimos para el liderazgo o happy hours (a los que nadie quiere ir).
Concepción Hernández, directora ejecutiva de People Solutions en Lockton México, explica que para que las empresas tengan programas de beneficios exitosos, deben dejar de replicar las narrativas comunes del “más es mejor” y enfocarse en beneficios específicos para género y edad.
“Lo que le interesa a los trabajadores más jóvenes no es lo mismo que les interesa a quienes ya tienen una carrera más consolidada. Las empresas tienen que entender eso, a fin de ajustar sus planes y hacer algo que realmente les funcione”, explica.
Entre los beneficios que han demostrado ser bien recibidos por los empleados está la implementación del trabajo remoto o híbrido. De hecho, tal ha sido su adopción que ahora es prácticamente un estándar de la industria.
“Cada vez, los colaboradores buscan más balance en su vida. Muchos son ‘nómadas digitales’ que saben que pueden trabajar desde cualquier lugar; otros aprovechan para estar más tiempo con sus familias o hacer otras actividades que suman a su bienestar”, dice Hernández.
En la misma línea están, por ejemplo, los días libres ilimitados para la salud mental o para atender la vida que pasa fuera del trabajo. Esos beneficios no son particularmente costosos para las empresas y sí marcan una diferencia al momento en que un colaborador decide irse o quedarse.
El informe “Market Research 2025” de Pandapé señala que siete de cada diez trabajadores en México están considerando cambiar de empleo. Aunque este dato no necesariamente implica insatisfacción con los beneficios actuales, sí revela uno de los problemas que los paquetes de compensación no pueden “parchar”: la falta de un sentido de pertenencia o crecimiento. Por eso, es indispensable que las startups tengan una cultura interna que refleje los valores y que haga que los colaboradores se sientan apreciados y vistos. Eso no lo puede dar una aplicación para hacer meditaciones guiadas.
Esto no quiere decir que haya que cancelar los accesos al gym o las tarjetas de despensa, pero sí que es indispensable crear planes de beneficios a la medida que pongan a cada colaborador al centro, y que lo hagan sentir visto y respetado. Eso es lo que realmente mantiene al talento y permite el desarrollo de una startup, mientras que financieramente le permite redirigir los presupuestos a cosas que su talento sí valora.
