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Las mentorías son una gran muestra de generosidad en el ámbito profesional, pero no sirven de mucho si no se atienden las brechas desde la raíz. Y eso requiere de un esfuerzo conjunto que trasciende a mentores y a mentees, especialmente cuando se trata de mujeres.
A lo largo de los años, he visto a incontables líderes ofrecer espacios de asesoría y acompañamiento a quienes desean seguir sus pasos. Prácticamente en todos los casos, quienes hoy ofrecen ayuda, la recibieron en algún momento de su carrera.
Por ejemplo, Marlene Garayzar, cofundadora de Stori, ha contado en múltiples foros que cuando era más joven recibió mentoría de una directora. Las sesiones ocurrían muy tarde en la noche o muy temprano por la mañana y, tras un periodo de aprendizaje intensivo, la experiencia le ayudó a impulsar su carrera.
Casos como el suyo abundan y son prueba de que, desde la generosidad, las mujeres dedicadas a la tecnología pueden avanzar en sus metas profesionales. Sin embargo, estos esfuerzos suelen quedar desarticulados ante la falta de una cultura organizacional que los respalde.
Durante la marcha del 8M el pasado sábado, varias pancartas resaltaron la importancia de dar visibilidad a mujeres en puestos de liderazgo y a “dejar de hacer un escándalo cuando las mujeres tienen ambición”. Estas consignas, en pleno 2025, reflejan las que las carencias estructurales siguen presentes en todos los sectores y constituyen una barrera para el desarrollo profesional.
Esta es una de las tantas razones por las que, a pesar de que un gran número de mujeres toman mentorías cada año, son pocas las que alcanzan a avanzar en la escalera corporativa.
En este sentido, Liliana Herrera, directora de External Affairs de Tala y mentora de Mujeres en Tech, asegura que es necesario construir culturas organizacionales más reflexivas, que se comprometan a reducir la brecha de género entre los liderazgos. Además, es necesario apoyar a las mujeres en momentos clave, como las negociaciones.
“Se habla mucho de equidad de género y cada vez vemos a más mujeres (en el ecosistema de emprendimiento), pero que nunca se nos olvide analizar cuántas están en liderazgo”, dice. “No podemos soltar; no podemos dejar de exigir: ¿por qué las mujeres siempre estamos detrás del hombre? ¿Cuándo va a ser al revés?”
Esta crítica refleja el estado del sector. De acuerdo con datos de Finnovista publicados el año pasado, menos de 29% de quienes ocupan un puesto directivo en fintech son mujeres. Y, aunque la respuesta fácil sería atribuir esta brecha a la falta de esfuerzo individual, en realidad evidencia un problema sistémico en el que todas las personas pueden, y deben, poner de su parte.
En un problema tan complejo, no hay respuestas fáciles ni absolutas, pero desde las empresas, generar una estructura que facilite la permanencia y crecimiento profesional de las mujeres puede cambiar el juego por completo.
Natalia Vázquez, directora de desarrollo y expansión de negocios de la fintech Cobre, asegura que es indispensable que, al interior de las empresas, quienes ejercen el liderazgo fomenten la participación y el crecimiento de los colaboradores.
“Uno de los consejos más se me han quedado me lo dijo un mentor: ‘Cuando estás en un cohete y sabes que eres un buen elemento, no preguntas en qué silla te sientas; solo te subes y das lo mejor de ti”, dice.
Sin embargo, coincide con Herrera en que los cambios duraderos, pasan por garantizar que ‘se pongan más sillas’ en los cohetes. Ese paso será indispensable para que, más allá de ofrecer redes de apoyo —bienvenidas y necesarias para el crecimiento profesional—, las mentorías potencien su función de exponenciar las capacidades de las mujeres en fintech.
